Me ha enganchado la nueva oleada de discursos sobre la muerte del mánager en la era de la inteligencia artificial. Discuto sus argumentos y sus límites.
Esto del "manager" siempre se ha llamado en España el "mando intermedio". La muerte del mando intermedio se lleva profetizando décadas. Y ahí los tenemos. Con sus virtudes y sus tremendos defectos, que es un tema para otro post u otro comentario. Me sorprende que se desdeñen las capacidades de coordinación humana (hacemos la hipótesis de que sigue habiendo humanos). Pondré una anécdota de hace muchos años, de cuando entré en Andersen. Allí el método era el "up or out", es decir o asciendes o te vas a la calle. Así que con mis iguales de la época discurríamos mucho sobre las esencias de las estructuras jerárquicas, tanto internas como las de los dichosos clientes. A menudo, eran risas, que sabíamos de fusiones donde se medía la altura de las sillas para que los fusionados no vieran el lenguaje del poder alterado por un cambio como ese. Así, entre risas, concluíamos que "más de seis millones de sueldo, hijo de puta". Seis millones de pesetas, claro. Anuales, claro. Un sueldo estupendo en la época. ¿Por qué hijo de puta?. Porque, concluíamos, hasta seis millones te los pagaban por ser bueno en tu trabajo, técnicamente muy competente. A partir de ahí ya no "trabajabas", ahora tenías que ser el Sr. No, ("no hay dinero", "no te doy más tiempo", "no puedes tomar vacaciones ese día"); el Sr. Desagradable (el que despide y lo comunica) y el Sr. Poder (es decir, alguien a quien mínimamente temer, porque de él depende en gran parte tu subida). No todo el mundo sirve para eso. No quiere decir que vaya a ser el mismo número, ni quiere decir que porque el pasado fue igual los últimos mil años mañana no sea distinto. Pero cuando hay humanos, ponemos énfasis en que si su liderazgo, su fácil trato, su dominio del flujo de trabajo... pero también toca poner malas notas. La máquina pone las notas, pero siempre tocará razonar con el afectado.
Una vez te dije que los informáticos sabéis cosas que otros no saben... pero tambien no sabéis cosas que otros saben. Estoy rodeado de informáticos, mi mejor amigo lo es, y creo que igual que existe una visión ampliada en ciertos campos, también hay cierta miopía en otros. Soléis reducir todo a un problema técnico, y como tu dices no todo son problemas técnicos. Esto no se carga al de recursos humanos porque va a haber que seguir gestionando conflictos entre venta (que quiere gama) y producción (que quiere estandarización) egos y mil cosas más... pero es muy interesante este nuevo Panoptico... aunque ya vendrán las leyes a limitarlo...
Mi socia (que nos hemos leído el artículo en paralelo sin saberlo) dice que estos segundos problemas van a aumentar, y en una de sus grandes frases (tengo un hashtag de frases de mi mujer en twitter) sentencia: "va a haber que gestionar menos gente, pero más gilipolleces"
Mencionas algunas facetas hoy por hoy creo que no automatizables con la IA, pero hay dos adicionales que me parecen muy relevantes: la primera es la conexión humana que crea el principal vector de pertenencia a una organización y que es sensible en sentido contrario a la situación particular de cada individuo, es decir, disponer de cierta empatía profesional que es imprescindible para extraer lo mejor de cada trabajador, y que si no se produce debilita por completo la relación hasta volverla superficial - “si te vas, normalmente, es por tu jefe” - y convertirnos en meros mercenarios. La segunda va más allá del límite individual del líder para controlar y es el límite para decidir: en los mandos intermedios se delega criterio, muchas veces tácito, sin reglas claras, que responde ante situaciones complejas que trabajadores competentes no son capaces de resolver y escalan porque no tienen soluciones obvias, requieren asumir riesgos y tener buena intuición. Un liderazgo absolutista humano no puede tomar cada una de las decisiones de este tipo y requiere de una arquitectura de decisores intermedios con cierta autonomía y limitados por cierto nivel de competencias que extiendan la capacidad decisoria de la organización de acuerdo a un espíritu, un propósito y una cultura - como bien apuntas - que también sirven para objetivar al decisor supremo y corregirle cuando es necesario. Rodearse de buenos mandos intermedios es tan crucial como desprenderse de los malos y correveydiles - pero nunca suplantarlos por completo. Quimera dataísta.
Habrá que ver que pasa con los "managers" se los ve resistentes... todavía estamos en la reciente fase de que si un manager necesita dos desarrolladores pone uno solo y le dice que aumente su productividad con la IA. Se están achicando equipos, se están prometiendo disminuciones de costos enormes a los clientes por la IA y todos esos costos, al final, son personas sin trabajo.
Como manager cuyo 70% del tiempo se dedica a gestionar el equipo, la verdad es que me encuentro muy tranquila.
Primero, estas narrativas ignoran que fuera de America, los cambios estructurales dentro de las empresas grandes, no tardan meses sino años.
En mi empresa (multinacional grande), por ejemplo, llevamos más de un año explorando tecnologías de automatización de procesos y la realidad es que aunque hemos conseguido un par de introducciones interesantes, de momento no hemos dado con el clavo para introducir cambios a gran escala.
Segundo, estas narrativas ignoran lo realmente difícil que es mantener toda la información documentada e indexada dentro de corporaciones grandes. Sin información estructurada, una IA (de momento) no puede actuar como un líder de forma efectiva.
Tercero, esta narrativa (como bien comentas) también asume que los contribuidores individuales son personas que performan entorno al 100%, con proactividad, sin problemas de motivación, ego, cultura, adaptación, intereses, valores u otros condicionantes personales. Como jefa de equipo, confirmo que el 99% de los temas que gestiono con mis reports giran entorno a estos elementos concretamente.
Está claro que si eres un mando intermedio que solo mueve aire, y pasa información de arriba a abajo y de abajo a arriba, estás añadiendo poco valor y por tanto quizás si estés en peligro.
Si eres un líder con visión, cuya responsabilidad se centra en aumentar la productividad del equipo y capitalizar oportunidades yo creo que (de momento) una IA GOT NOTHING ON YOU!!
Esto del "manager" siempre se ha llamado en España el "mando intermedio". La muerte del mando intermedio se lleva profetizando décadas. Y ahí los tenemos. Con sus virtudes y sus tremendos defectos, que es un tema para otro post u otro comentario. Me sorprende que se desdeñen las capacidades de coordinación humana (hacemos la hipótesis de que sigue habiendo humanos). Pondré una anécdota de hace muchos años, de cuando entré en Andersen. Allí el método era el "up or out", es decir o asciendes o te vas a la calle. Así que con mis iguales de la época discurríamos mucho sobre las esencias de las estructuras jerárquicas, tanto internas como las de los dichosos clientes. A menudo, eran risas, que sabíamos de fusiones donde se medía la altura de las sillas para que los fusionados no vieran el lenguaje del poder alterado por un cambio como ese. Así, entre risas, concluíamos que "más de seis millones de sueldo, hijo de puta". Seis millones de pesetas, claro. Anuales, claro. Un sueldo estupendo en la época. ¿Por qué hijo de puta?. Porque, concluíamos, hasta seis millones te los pagaban por ser bueno en tu trabajo, técnicamente muy competente. A partir de ahí ya no "trabajabas", ahora tenías que ser el Sr. No, ("no hay dinero", "no te doy más tiempo", "no puedes tomar vacaciones ese día"); el Sr. Desagradable (el que despide y lo comunica) y el Sr. Poder (es decir, alguien a quien mínimamente temer, porque de él depende en gran parte tu subida). No todo el mundo sirve para eso. No quiere decir que vaya a ser el mismo número, ni quiere decir que porque el pasado fue igual los últimos mil años mañana no sea distinto. Pero cuando hay humanos, ponemos énfasis en que si su liderazgo, su fácil trato, su dominio del flujo de trabajo... pero también toca poner malas notas. La máquina pone las notas, pero siempre tocará razonar con el afectado.
Una vez te dije que los informáticos sabéis cosas que otros no saben... pero tambien no sabéis cosas que otros saben. Estoy rodeado de informáticos, mi mejor amigo lo es, y creo que igual que existe una visión ampliada en ciertos campos, también hay cierta miopía en otros. Soléis reducir todo a un problema técnico, y como tu dices no todo son problemas técnicos. Esto no se carga al de recursos humanos porque va a haber que seguir gestionando conflictos entre venta (que quiere gama) y producción (que quiere estandarización) egos y mil cosas más... pero es muy interesante este nuevo Panoptico... aunque ya vendrán las leyes a limitarlo...
Mi socia (que nos hemos leído el artículo en paralelo sin saberlo) dice que estos segundos problemas van a aumentar, y en una de sus grandes frases (tengo un hashtag de frases de mi mujer en twitter) sentencia: "va a haber que gestionar menos gente, pero más gilipolleces"
Mencionas algunas facetas hoy por hoy creo que no automatizables con la IA, pero hay dos adicionales que me parecen muy relevantes: la primera es la conexión humana que crea el principal vector de pertenencia a una organización y que es sensible en sentido contrario a la situación particular de cada individuo, es decir, disponer de cierta empatía profesional que es imprescindible para extraer lo mejor de cada trabajador, y que si no se produce debilita por completo la relación hasta volverla superficial - “si te vas, normalmente, es por tu jefe” - y convertirnos en meros mercenarios. La segunda va más allá del límite individual del líder para controlar y es el límite para decidir: en los mandos intermedios se delega criterio, muchas veces tácito, sin reglas claras, que responde ante situaciones complejas que trabajadores competentes no son capaces de resolver y escalan porque no tienen soluciones obvias, requieren asumir riesgos y tener buena intuición. Un liderazgo absolutista humano no puede tomar cada una de las decisiones de este tipo y requiere de una arquitectura de decisores intermedios con cierta autonomía y limitados por cierto nivel de competencias que extiendan la capacidad decisoria de la organización de acuerdo a un espíritu, un propósito y una cultura - como bien apuntas - que también sirven para objetivar al decisor supremo y corregirle cuando es necesario. Rodearse de buenos mandos intermedios es tan crucial como desprenderse de los malos y correveydiles - pero nunca suplantarlos por completo. Quimera dataísta.
Habrá que ver que pasa con los "managers" se los ve resistentes... todavía estamos en la reciente fase de que si un manager necesita dos desarrolladores pone uno solo y le dice que aumente su productividad con la IA. Se están achicando equipos, se están prometiendo disminuciones de costos enormes a los clientes por la IA y todos esos costos, al final, son personas sin trabajo.
¡Que reflexión tan interesante!
Como manager cuyo 70% del tiempo se dedica a gestionar el equipo, la verdad es que me encuentro muy tranquila.
Primero, estas narrativas ignoran que fuera de America, los cambios estructurales dentro de las empresas grandes, no tardan meses sino años.
En mi empresa (multinacional grande), por ejemplo, llevamos más de un año explorando tecnologías de automatización de procesos y la realidad es que aunque hemos conseguido un par de introducciones interesantes, de momento no hemos dado con el clavo para introducir cambios a gran escala.
Segundo, estas narrativas ignoran lo realmente difícil que es mantener toda la información documentada e indexada dentro de corporaciones grandes. Sin información estructurada, una IA (de momento) no puede actuar como un líder de forma efectiva.
Tercero, esta narrativa (como bien comentas) también asume que los contribuidores individuales son personas que performan entorno al 100%, con proactividad, sin problemas de motivación, ego, cultura, adaptación, intereses, valores u otros condicionantes personales. Como jefa de equipo, confirmo que el 99% de los temas que gestiono con mis reports giran entorno a estos elementos concretamente.
Está claro que si eres un mando intermedio que solo mueve aire, y pasa información de arriba a abajo y de abajo a arriba, estás añadiendo poco valor y por tanto quizás si estés en peligro.
Si eres un líder con visión, cuya responsabilidad se centra en aumentar la productividad del equipo y capitalizar oportunidades yo creo que (de momento) una IA GOT NOTHING ON YOU!!