"La preselección de candidatos la haremos con crowdsourcing y gamification". Entrevista a Marina Zaliznyak de Wiseri

Wiseri es un proyecto del que siempre he tenido ganas de analizar en el blog sin llegar a hacerlo, con lo que al final se han ido acumulando aspectos y noticias cuya mejor salida es una entrevista en la que tratar todas. Marina Zaliznyak, Managing Partner en wiseri, responde sobre una de las startups más interesantes en España en el sector de búsqueda de talento

Pregunta: La percepción inicial es que Wiseri nacía a caballo entre la automatización de infojobs y los procesos de las empresas de búsqueda de talento / selección de directivos. ¿había hueco para estos mecanismos de selección más artesanales a un coste más bajo y en el mercado local?

Consideramos que realmente sí que hay hueco, porque precisamente se está viendo que los portales tradicionales no cubren las necesidades de la selección de talento. Nuestro proceso no llega a ser tan tradicional como un headhunter, aunque a su vez es mucho mas especializado. Efectivamente, lo importante es entender que wiseri reduce el coste de pre-selección de talento para la empresa ya que va mas alla de generarle volumen de candidatos.

Una empresa ha de valorar el coste de pasar por cientos de candidatos hasta que de con los 4-5 que quiere ver. Es un coste realmente elevado y no es el coste de la publicación, si no del tiempo invertido y el tiempo perdido sin la contratación. Nuestros costes son mucho mas bajos y con buenos márgenes a la vez, ya que como dices en tu segunda pregunta, contamos con las masas cualificadas (crowdsourcing) para hacer esta preselección.

El principal incentivo para participar en el crowdsourcing de selección de candidatos es que ayudas a la comunidad, a otras personas que realizan sus funciones en otras empresas, la satisfacción de ayudar a otros. Te aseguro que esta motivación es brutal y la más relacionada con el empleo. Es la parte humana.

Antes de entrar en lo de los wisors y el crowdsourcing ¿cómo era un proceso de selección de Wiseri?

Pues antes el proceso era hacerle la pre-selección nosotros mismos desde dentro y, efectivamente, pasar unos pocos candidatos a la empresa, para validar el modelo de pago por contacto (el que la empresa quiere contactar). Al candidato siempre se le ha dado y se le sigue dando motivo de rechazo, para que siempre este informado y aprenda de ello.

Una de las mayores dificultades que uno ve en el modelo anterior de Wiseri es la dificultad de afinar en los temas técnicos especializados. Ej, eso de distinguir que un programador java tiene el dominio y conocimientos de un profesional con 5 u 8 años de experiencia ¿cómo lo planteábais?

Realmente no llegamos a este nivel de precisión porque, tal como dices, no es posible valorarlo sin hacerle una prueba técnica. Sin embargo, es un key feature que debería existir en un modelo como el nuestro, para afinar mejor y dar mayor valor a la empresa. Dicho esto, aun así, afinando a unos muy pocos candidatos, el riesgo para la empresa es sumamente reducido y por lo tanto el coste de error es asumible, ya que reduce muchísimo el volumen y entre los pocos presentados - la "crem de la crem" - termina dando en el clavo.

Os confieso que no me queda nada claro vuestro modelo de crowdsourcing. Sobre todo los incentivos para esos consejeros ¿cobran? ¿se seleccionan? ¿como se filtra que no tengan otros intereses contrarios a escoger el mejor candidato?

Esta es la parte realmente chula.

El principal incentivo es que ayudan a la comunidad, a otras personas que realizan sus funciones en otras empresas. Tienen la satisfacción de ayudar a otros. Te aseguro que esta motivación es brutal y la más relacionada con el empleo. Es la parte humana.

Ser wisor es divertido, adictivo, competitivo. El componente de gamification está a flor de piel. Iremos motivandole con diferentes quesitos, en función de actividad, logros, nivel de calidad, etc. Van a competir consigo mismo y con otros wisors de su categoría. Van a crecer en rankings. No todos podrán ser wisors, ni todos podrán seguir siéndolo siempre.

Están siempre al tanto del mercado laboral, se convierten en importantes players del sector. Por fin, es importante lo que sabes y no a quien conoces. ;-)

Piensa que el "juego" es sobre algo muy real, su profesión. Con ser un buen wisor, en el futuro, lo podrán exportar a su perfil profesional fuera, a su CV. El ser un SirWisor de una especialización X, le valida como profesional, le da mas caché.

Además los wisors, reciben pequeñas compensaciones por resultados, por nivel, por actividad, que se llaman "wirees" que podrán canjear en un catálogo que iremos ampliando.

Piensa que en modelos de crowdsourcing, cuanto más compleja e inteligente la tarea a realizar, menos relevancia tiene la remuneración frente a otro tipo de motivación, como es competir, ayudar a otros y el reconocimiento y validación profesional.

Es también un clásico modelo de gamification aplicada a la pre-selección de talento. Sin embargo, además le permite certificar su perfil fuera de wiseri.

¿os funciona de momento la vía del crowdsourcing? ¿hay demanda por las empresas para su uso? ¿más grado de satisfacción?

De momento estamos en fase beta cerrada y nos falta mucho por testear y sobre todo para poder trasladar este valor a la empresa. Ahora estamos trabajando en cómo mejorar la experiencia de wisor, cómo conseguir que esté más involucrado, etc. Poco a poco, iremos mejorando la funcionalidad.

Por último, habéis tenido inversión ¿el camino es hacia potenciar vuestra presencia en España o pensáis salir fuera?

La primera ronda estaba enfocada exclusivamente a crear el prototipo de crowdsourcing. Siguientes rondas son para crear un producto más robusto de cara a posicionarlo a la ronda de internacionalización. Wiseri es un producto para mercado internacional y en España tiene sus barreras de mercado y cultura. Sin embargo, como sabes, para hacer una internacionalización de verdad hace falta un buen músculo para preparar la salida.